在本件判决，主要的争点之一，系当事人聘约第
五条规定：  “教师因中途辞职，应于一个月前提出，
经学校同意始得辞职，但不发给辞职证明书。”是否
有效。台北板桥地方法院判决认为此项约定侵害“宪
法”保障之工作权，依“民法”第七十二条规定，因
有悖于公共秩序或善良风俗而无效。在结论上此项判
决实值赞同。尚须检讨的是，第十九条是否为强行规定，若采肯定说，此项约定即为当然无效，不必再诉
诸“宪法”基本人权及民法概括条款的适用。
    依本文见解，第十九条应属于强行规定，该法第
一条第二项规定：  “雇主与劳工所订劳动条件，不得
低于本法所订之最低标准。’’由此可知，劳动基准法
系属于所谓“相对性的强行规定”( relativ zwingende Nor-
men)，即其并不全部排除其他不同的约定（绝对性的
强行规定），而仅规定最低标准，当事人的约定低于
此项标准的，固属无效，但高于此项标准时，则为有
效，学说上称之为有利原则（Ciinstigkeitsprinzip）o'1’第
十九条规定因具有保护劳工，促进劳工就业之立法目
的，应解为具有强制的效力。准此以言，劳动契约或
团体协约订定雇主得对离职劳工拒绝发给服务证明书
者，其约定无效。工作规则订有不发给服务证明书的
规定时，亦属无效。
四、离职劳工对服务证明书之请求权
    （一）请求权之发生
    依第十九条规定，劳动契约终止时，劳工得请求
雇主或其代理人发给证明书。关于劳动契约的终止，劳动基准法设有规定（第十一条以下）。须注意的
是，终止仅是劳动契约终了事由之一，定期劳动契约
届满，合意解除等均属劳动契约终了之事由。依第十
九条规定之立法目的，劳工对服务证明书请求权之发
生，应不限于终止契约，其他契约终了事由应包括在
内。
    劳动契约之终止出于劳工时（参阅第十四条），
劳工固有请求发给证明书之权利。劳动契约之终止系
由雇主为之时，例如雇主因劳工对其实施暴行或有其
他重大侮辱之行为，不经预告终止契约时（参阅第十
二条），劳工之请求权亦不因此而受影响。
    值得提出讨论的是，劳工于劳动契约终止前，得
否请求发给证明书。对此问题，至少在预告终止契约
之情形，应采肯定说，即劳工于预告雇主终止契约，
或接获雇主终止契约之预告时，即得请求发给证明
书，不必等到预告期间届满，终止发生效力时，再为
请求，俾便另谋工作。
    （二）消灭时效与权利失效
    离职劳工对雇主发给证明书之请求权，劳动基准
法未特别设有消灭时效期间。依“民法”第一二五条
规定，因十五年闻不行使而消灭。须注意的是，关于
此项请求权，亦有“权利失效”  （Verwirkung）原则之适用o  (IJ
    (三)清偿地
    雇主对离职劳工发给证明书之义务，系属领取之
债，即以债务人之住所为清偿地之债。在雇主给付迟
延之情形，若离职之劳工赴雇主之住所领取服务证明
书须支付重大费用时，雇主负有寄送之义务。
    （四）留置与同时履行抗辩
    雇主有依劳工请求发给服务证明书的义务，不得
以任何理由留置不发。雇主亦不得以劳工有损害赔偿
迄未清偿，而主张同时履行抗辩。
五、服务证明书的内容
    （一）服务证明书的记载事项
    雇主发给服务证明书，应为如何的记载，第十九
条未设明文。外国立法例对此重要问题，设有规定，
可供参考：
    (1)德国民法第六三O条规定：  “I．继续性雇
佣关系终了时，义务人得请求他方付与有关雇佣关系雇主对离职劳工发等服务证明书之义务237
及其服务时期的证明书。Ⅱ．此项证明书，因其请
求，应一并记载所服劳务及服务的状态。”[．]
    (2)瑞士债务法第三三0条之A规定：  “工．劳
动者得随时请求雇主给与证件，载明劳动关系的种
类、期间、劳动者的劳动给付与其行为等情况。Ⅱ，
基于劳动者之特殊请求，证件得仅记载劳动关系的种
类与期间”。[2’
    (3)法国劳工法典第一二二条之一六规定：  “雇
佣契约期限届满时，雇主应为其填具证明书，专为指
明其开始与终止服务的日期、工作性质、连续服务的
工作及日期。”
    (4)日本劳动基准法第二十二条规定：  “工，劳
工于离职而请求发给有关受雇期间、业务种类，在该
事业中的地位及工资的证明书时，雇主应即交付。Ⅱ
．前项证明书不得记载劳工未请求的事项。Ⅲ，雇主
不得以妨碍劳工之就业为目的与第三人约定，就劳工
的国籍、信仰、社会身份或在工会活动情形，通知或
在第1项证明书记载秘密的记号。”[3]韩国劳动基准法第三十二条亦设有类似规定。
    (5)沙特阿拉伯劳工法第八十六条规定：  “服务
期限终止时，公司行号雇主，应免费发给工人服务证
明书，叙明服务起讫期间、薪俸以及其所享之福利。
如此类证明书的内容含有涉及工人名誉或有碍于求职
之机会，则应将事实根据注明。”
    依第十九条之目的，并参酌前开有关立法例，关
于服务证明书的记载事项，有四点应予说明：
    (1)劳工请求雇主发给服务证明书，而未表示其
记载的内容时，原则上应记载其劳动关系的种类及其
服务期间。
    ( 2)劳工得请求雇主于服务证明书记载其工资。
劳工请求记载其劳务给付及其行为等状况（工作成
绩）时，雇主应为客观真实之评价。
    (3)非经劳工请求，雇主不得记载终止契约的事
由。惟劳工请求记载服务成绩时，若终止契约事由与
其有必要关连时，得记载之。
    (4)有重大争论的是，雇主得否于服务证明书记
载对劳工不利之事项，例如盗窃、赌博、旷工玩股
票，参与非法罢工等行为。“劳动基准法施行细则草
案”第十条曾规定：  “依本法第十九条雇主发给劳工
之服务证明书，除记载雇用期间、工作种类，在该事
业单位之职位、工资及劳工依事实所请求记载之事项外，不得记载对劳工不利之事项。”其理由系认为劳
工服务证明书的功能，仅在证明劳工已获得之工作经
验和职位待遇等事项，上述事项已能表明其应有的内
容，其他记载，超越范围，对劳工不利，不得列入。
惟经“行政院”核定的施行细则已将本条删除。学者
有认为其理由系服务证明书是劳工服务期间工作情形
及各种表现的证明文件，如劳工在服务期间有不良记
录，自应据实记载，使其新雇主于雇用前知所抉择，
且亦可使劳工于服务期间珍惜自己的荣誉，努力工
作，避免有不良行为，以免于离职时不良记录，而造
成谋职的困难。【‘1依本文见解，关于不利事项之记
载，应分二种情形处理之：0劳工未请求于服务证明
书记载服务成绩时，雇主不得记载对劳工不利之事
项，此乃基于雇主的照顾义务，劳工的利益优先保护
原则；O劳工请求于服务证明书记载服务成绩时，雇
主应为客观真实的评价，须据实记载服务期间不良记
录，但须与职务有关，与职务无关之私生活不得记
载，自不待言。
    服务证明书的发给系基于雇主对劳工的照顾义
务，不得收取费用。（二）服务证明书的撤销（或撤回）
    服务证明书记载发生错误时，如何处理，学说上
尚有争论，【1’有认为此为意思表示的错误，雇主得依
法撤销之（参阅“民法”第八十八条以下），亦有认
为证明书之作成，非属意思表示，不得撤销。后者为
通说。‘21记载失实证明书撤回性之承认，旨在保护第
三人，虽无期间之限制，但有权利失效原则的适用。
    （三）服务证明书的更正
    服务证明书关系劳工权益，若有记载不实，劳工
得请求重新作成之。雇主表示愿在原服务证明书上为
更正时，劳工得为拒绝，而请求发给新的证明书。
六、雇主违反发给服务证明书义务的责任
（一）对于受雇人
    雇主因离职劳工的请求，负有发给服务证明书之
给付义务。因可归责于雇主（债务人）的事由，致给
付不能、给付迟延或为不完全给付（例如记载错误）雇主对离职劳工发培服务证明书之史务241
时，雇主应依债务不履行的规定，负损害赔偿责任。
劳工对损害之发生或扩大，尤其是重大之损害原因，
为雇主所不及知，而不预促其注意或怠于避免或减少
损害者，法院得减轻赔偿金额或免除之（“民法”第
二一七条）。
    （二）对于第三人
    劳工离职后，出示其服务证明书，受雇于第三
人，因服务证明书记载不实，致第三人受有损害者，
亦属有之。第三人所受损害通常属于所谓经济上损
失，并无权利受损害，故仅能依“民法”第一八四条
第一项后段规定请求赔偿，即雇主须有故意以悖于善
良风俗方法加损害于他人，而发给服务证明书时，始
负损害赔偿责任。